برای جذب بهترین استعدادها بوسیله برند کارفرما احتیاج داریم؟

admin دسته‌بندی نشده

امروزه، برند کارفرمای قوی به معنای ابزاری مهیب بخاطر جذب و انگیزه دهی و نگه داری بهترین نیروهای کاری مطرح می شود. تو دوران کنونی، استعدادهای برتر به قرار موقعیت مربوط به طبقه کارگر و زحمتکش را تحول می دهند و جذب آن ها، هدفی متجاوز دشوار محسوب می شود و دراین میان، برخی کسب وکارها به فکر توسعه ی برندی جدا و مخصوص می افتند. برند آقا بزرگی فراوانی داخل توسعه ی کسب وکار دارد؛ اما لزوما تنها راهکار برای بهبود جذب نیرو نخواهد وجود.

مشکل اصلی اکثر برندهای کارفرمایی این است که از برند اصلی جدا هستند و به نوعی مسیری متفاوت با کسب وکار مام را ظهر می کنند. دپارتمان نیروی انسانی عموما این برند را مدیریت می کنند و اکثر اوقات، اهداف آن فقط دربرگیرنده موارد سطحی مشابه مرخصی بی نهایت یا نهار مجانی می شود. به هرحال، تمرکز بسیار ازحد روی توسعه ی برند آقا امروز به حدی فصیح که تا اینکه مؤسسه های مشاوره ی کاملا عام برای این نوع از برند تأسیس می شود؛ مؤسسه هایی که عموما خروجی آن چنان درخورتوجهی بی قراری ندارند. درنهایت، نتایج این طور تغییراتی در فرهنگ کسب وکارها خروجی قابل توجهی نخواهد داشت.مقاله های مرتبط:راهنمای جامع برون سپاری وظایف برای کارآفرینان و مدیرانآموزش مفاهیم منابع انسانی و یارکشی استارتاپی؛ قسمت ابتدا

بوسیله عنوان نمونه ا ی از مجاهدت شریک ها برای توسعه ی برند کارفرما، می استعداد شرکت های متعددی نام سرما که تا اینکه شاید شیفته روی این طور مفاهیمی متمرکز شده اند؛ مثلا یکی از شرکت بین المللی املاک و مستغلات به جای تمرکز روی بهبود خدمات و توضیح برتری آن ها بوسیله متقاضیان شغل، مزایای کارکردن در باهم اتحاد کردن و صعود شخصی را برایشان اظهار می کند. در مثالی دیگر، یکی از همکاری فناوری ساعت های تفریح و بازی گروهی را بوسیله عنوان خصیصه و توشه خود می داند. در بدترین نمونه ها هم، انبازی هایی می بینیم که با تصاویری از کارمندان خوشحال و نقل مقاطعه هایی از آن ها، مجاهدت پهلو زیبا و پویا علامت اعطا کردن محیط کار خود دارند.

با مطالعه ی برترین تصرف وکارهای موجود تو جهان، بوسیله این حاصل می رسیم که برند خداوندگار نباید لزوما هویتی جدا داشته باشد و مدیران باید تلاش کنند برند کارفرما از بیرونی برند پا بر جا زاده شود. کارشناسان برای چسبیدگی به این هدف حتی پیشنهاد می کنند از عبارت «برند ارباب» استفاده نشود. آن ها می گویند برای توسعه ی فرهنگی جذاب بخاطر متقاضیان، عزب کافی است تا بُعدی خصوصی بوسیله استعداد در برند اصلی ایجاد شود. برای عمل چنین روندی، فرایندی سه مرحله ای پیشنهاد می شود که مدیرعامل و آویشن اجرایی آن را رهبری خواهند کرد. درنتیجه، این فرایند یک سطح از وظایف تیم روابط اشتراکی خواه مدیریت نیروی انسانی اعلی خواهد حیات.

در وهله ی اول، باید چارچوب استعدادی ایجاد کنید تا چونی ها و رفتارها و انگیزه هایی را شامل شود که تیم مدیریت از نیروی حکم آتی خویشتن خواهش دارند. درنتیجه ی برآورده شدن همین انتظارات، اهداف و هویت برند اصلی هم مهیا می شوند. درنتیجه ی اجرای چنین ساختاری، حتی اگر مدیران تصمیم بگیرند زبان و هدف برند را تغییر دهند، باید تغییراتی درون چهارچوب استعدادی خود لحاظ کنند.برند وارسته کارفرمایی عمومی مفاهیم عمیقی ندارد و کارگشا نخواهد حیات

پس از اجرای چهارچوب استعدادی، باید آن را ارزیابی کنید و به عنوان سندی محترم در دیدن بگیرید. دراین میان، کارمندانی که مستقیما با مشتریان در تماس هستند، نیکوترین درک را از نیازهای آن ها و چگونگی ادا شدن کارها دارند. سؤال های بنیانی که باید درون نشست های داخلی از این افراد پرسید، عبارت اند از: «آیا این حجم ها برای موفقیت ما حیاتی هستند؟ به نظر شما متقاضیان آتی چه واکنشی دربرابر این چهارچوب نشان خواهند داد؟»

نکته ی بنیادی دیگر آن است که از کارمندان بخواهیم موارد نیازمند بوسیله تغییر را گوشزد کنند؛ تغییراتی که بوسیله نگه داری و جهت دهی و جذب بهینه نیروها تو بلندمدت منجر می شود. برای رسیدن بوسیله چنین بازخوردهایی باید سؤال های بی عیب را در جلسه های داخلی شریک مطرح کرد و تا اینکه با استفاده از سؤال های باز، مفاهیم را بوسیله راه ای متفاوت دریافت کرد. به عنوان مثال، اگر از کارمندان بخواهید بدترین خصیصه های نزاکت حقوق بگیر را اقرار کنند، شاید کسی پاسخ گو نباشد. درمقابل بگویید: «یکی از بررسی های ما نشان می دهد نیمی از کارمندان ما انگیزه ی لازم برای صحبت کردن درباره ی مشکلات را ندارند. به نظر شما چرا این طور اتفاقی افتاده است؟» شاید با چنین رویکردی پاسخ های بهتری گرفتن کنید.

مشکل بزرگ در جریان توسعه ی برند کارفرمایی این است که خیساندن و بازخورد متقاضیان درباره ی قاب استعدادی صریح نمی شود. فداکار اوقات پیشنهاد می شود نظر کارمندان جدید را درباره ی این مفاهیم جویا شوید؛ مثلا از کارمند جدید بخواهید که با دیدگاهی شبیه به متقاضی، مواردی همچون چشم انداز شرکت، اهداف، کیفیت خدمات مشتری و موارد دیگر را تجسس نرم. روش دیگر ارتباط نزدیک با مسئولان استخدام و جویاشدن نظر آن ها درباره ی بازخورد متقاضیان است.

مرحله ی نهایی، اجرای کامل قاب استعدادی داخل کل انشعاب های کسب وکار است. باید رفتارهای صحیح را تشویق و بخاطر آن ها انگیزه ایجاد کنید تا کیفیت های انتزاعی همچون کار تیمی بوسیله بهینه گونه درون شریک شدن قضیه نمودار کنند. به نشانی مثال، چنانچه بخواهید تو میان کارمندان حس مالکیت به شرکت ایجاد شود، باید رفتارها در بی مو سطوح تغییر درنگ و بوسیله علاوه، عوامل اندازه گیری موفقیت کارمندان همچنین تبدیل خواهند کرد. حتی باید کمپین های ادب سازمانی راه اندازی کنید که روی درک مالکیت تک مورد کارمندان متمرکز باشد.

سیاق اندازی و اجرای چهارچوب استعدادی وظیفه ی تیم برند است. البته، برای ممتاز شدن فرایند اجرا، باید م