چگونه مهارت فکر انتقادی را در تیم خویشتن توسعه دهیم؟

admin دسته‌بندی نشده

فکر انتقادی در صدر مهم ترین و پرتقاضاترین احاطه ها برای متقاضیان شغلی راحتی دارد. با چنین فرضیه ای احتمالا فرض می کنید که مؤسسه های آموزشی، مهارت های مذکور را بوسیله نیکوترین رویه به دانشجویان می آموزند و کارفرماها همچنین داخل توسعه ی احاطه مذکور به کارمندان خود، با مداقه و مهارت بالا انجام می کنند. متأسفانه هیچ یک از دو فرض زبر بی عیب نیستند و اکثر افراد پس از ورود به دنیای تصرف وکار، هنوز برای به کارگیری تفکر انتقادی آماده نیستند.

مطالعاتی داخل سال ۲۰۱۶ روی ۶۳،۹۲۴ مدیر و ۱۴،۱۶۷ فارغ التحصیل دانشگاهی انجام شد. نتایج تحقیقات مدال داد که مدیران، تسلط خیال انتقادی را درون صدر برترین مهارت های نرم صبر می دهند که فارغ التحصیلان از آن بی بهره هستند. ۶۰ درصد از مدیران مجهز در معاینه به این نکته اذعان کردند. مطالعه ی دیگری توسط وال استریت ژورنال روی دانشجویان سال اول و آخر ۲۰۰ دانشگاه عمل شد. نتایج آن نشان می انصاف که اکثر فارغ التحصیلان دانشگاه های برتر، در طول مدت درس هیچ بهبودی تو حوزه ی تفکر انتقادی نمایان نمی کنند. تحقیق از کارفرماها نیز نشان داد که نیمی از آن ها، مهارت پندار انتقادی یا نقّادانه ی کارمندان خود را متوسط یا کوفته اعتراف می کنند.مقاله های مرتبط:چگونه تسلط فکر کردن استراتژیک خویشتن را نمایش دهیم؟راه هایی بخاطر افزایش خلاقیت در کسب و حکم

باتوجه بوسیله یافته های اوج این سؤال ایجاد می شود که چرا آموزش تفکر انتقادی به افراد شاق است؟

چالش توسعه ی پندار انتقادی، از دریافتن مفهوم آن شروع می شود. درواقع هنوز توافقی جدی روی معنا و مفهوم تفکر انتقادی حیات ندارد. پس از درک اولیه، چالش مفاهیم فکر کردن انتقادی بیشتر هم می شود. اکثر کارفرماها نمی دانند که چگونه می توان خیال انتقادی را تصرف کرد و بسیاری از مدیران نیز چگونگی آموزش اندیشه انتقادی را به کارمندان نیازمند تسلط نمی دانند. درواقع اکثر مواقع، رویکرد تسامح از لفظ مدیران تو پیش گرفته می شود و راهی به سوا به خشکی امدن آمدن با افراد با مهارت های پایین تفکر انتقادی حیات ندارد. قطعا این طور رویکردی بخاطر ترقی ی تصرف وکار و مهارت های فردی مفت نیست.

محققان با استفاده از مدل های توسعه ی محدودیت علمی، نقشه ی راهی بخاطر آموزش تسلط تفکر انتقادی توسعه دادند. با نقشه ی راه مذکور، تفکر انتقادی بوسیله چهار فاز قابل قطع گیری تقسیم می شود: اقتدار در اجرا، ترکیب، پیشنهاد دادن و تولیدکردن. در امتداد ی این پیغام زومیت، به چگونگی ترقی ی مهارت پندار انتقادی برای هر یک از اعضای تیم کسب وکار می پردازیم. بوسیله علاوه چگونگی وقوف حاجت اعضای آویشن به ترقی ی مهارت ها و اطلاع از فراگیری کامل آن ها و آمادگی برای یادگیری فاز اتیه را همچنین تجسس می کنیم.

مرحله ی اول: اجرا

اگر اعضای تیم به لطافت در نقشی شروع بوسیله فرمان کرده اند خواه هیچ گاه مجبور به پندار بوسیله تنهایی نبوده اند، احتمالا در فاز اجرا قرار دارند. در چنین وضعیتی، آن ها عموما تنها کارها و وظایف الزامی را انجام می دهند؛ رویکردی میسر که ظاهرا ابهام زیادی برای اجرا ندارد و به نوعی پیش از وهله ی تفکر انتقادی قرار می گیرد. ازطرفی، دگرگونی دستورالعمل ها به عملکرد تیمار نیازمند مهارت های متعددی است که به پندار انتقادی مرتبط می شود: منطق کلامی، تصمیم گیری و محلول مسئله، همه برای اجرای سهل ی وظایف اندوه تک نیاز هستند. تو مجموع اگر بتوانید به سؤال های ذیل پاسخ مثبت دهید، یعنی مستخدم شما داخل مراحل ابتدایی خاطر انتقادی فراغت دارد:آیا آن ها همه ی اجزاء وظایف خویشتن را بوسیله طور طولانی ادا می دهند؟آیا وظایف درون زمان علنی شده ایفا می شوند؟آیا درون همان استاندارد مورد نیاز یا نزدیک بوسیله آن کارها را ایفا می دهند؟

اگر کارمندان در کود ی ایفا با مشکل روبه رو هستند، مبدا اطمینان کسب کنید که دستور العمل های شما را به منت دریافتن کرده اند. در این بار باید از آن ها بخواهید تا با توضیح دوباره ساختار هر شهریه پیش از اجرا، آن را به خوبی دریافتن کنند. درون مراحل اولیه ی اصلاح، وظایف کوچک برنده با محدودیت زمانی کوتاه تیز به این کارمندان محول کنید. پس از ابتدا نخستین وظایف، از هر سازمانی توضیحی درباره ی عملکرد اجرایی بخواهید که محتوی چرایی اتخاذ هر تصمیم همچنین بشود. به محض اینکه هر یک از اعضا اول بوسیله ارائه ی پیشنهاد بخاطر بهبود کارهای خویشتن کند، یعنی بخاطر وعده ی بعد آماده است.

مرحله ی دوم: اختلاط

کارمندان در وعده ی دوم، توانایی قسمت قسمت کردن بندی گروهی از اطلاعات و غرض گیری درباره ی ترجیح ها را پیدا می کند. به عنوان مثال آن ها پس از یک جلسه ی کاری، توانایی خلاص کردن دستاوردهای کلیدی آن را دارند. در این کود باید بتوانید به سؤال های دامن پاسخ مثبت دهید.آیا آن ها می توانند تمامی نکات حقیقی را خبر کنند؟آیا همگی ی نکات غیرمهم را از فرایند حذف می کنند؟آیا به نواخت ربط بزرگی میان نکات مهم را درک می کنند؟آیا می توانند به وضوح و بوسیله رخ اختصار بین نکات مهم وابستگی برقرار کنند؟

توانایی ترکیب کردن، مهارتی است که مانند مهارت های دیگر با تمرین رشد می کند. بوسیله اعضایی که درون این مرحله توقیف شده اند، حداکثر نصیب و قسمت را برای آزمایش و سعی و خطا بدهید تا نکات و مهارت ها را حساسیت کنند. می توانید پس از هر جلسه یا تماس کاری، نکات عمده را از آن ها التماس کنید یا تو هر نشست ی مشترک، شروع برداشت های آ ن ها بوسیله رخساره اختصار را از نکات قبلی دعوی کنید.جمع بندی و گروه بندی نکات عمده شکوه فوقانی دارد

اگر کارمندان در درک نکات مهم با چالش روبه رو هستند، با راهنمایی آن ها از طریق آزمایش های روحی با منابع محدود، به نوعی زور درون استخراج عمده ترین اطلاعات را برایشان ایجاد کنید. به عنوان مثال این طور ویژگی هایی را برای کارمند خلق کردن کنید: «تنها یک نکته را ارائه بده. تنها پنج دقیقه زمان داری. سرمایه ی محدودی بخاطر تصمیم گیری در وارستگی داری.» وقتی کارمندی بتواند عاری برای کارهای آینده بدون نیاز به آمادگی اولیه، داده ها و نکات مهم را حصول کرده و ترکیب کند، برای مرحله ی بعدی آماده شده است.

مرحله ی سوم: پیشنهاد

در بار ی سوم، افراد گروه از فاز درک نکات مهم به فاز پیشنهاد دانا می شوند. درواقع مرام نهایی درون کود ی سوم این است که اعضای گروه، پیشنهادهایی را بوسیله عارض مستمر ارائه دهند که محور های متین دارد؛ حتی اگر پیشنهادهای آن ها با رویت شما به عنوان مدیر هماهنگ نباشد، اهمیت بالایی دارند. برای ارزیابی موضع و صعود آن ها در مرحله ی پیشنهاد دادن، رویکرد کوچکتر را عقب کنید:آیا آن ها در زمان سؤال پرسیدن از شما، پیشنهاد هم ارائه می کنند خواه تنها خواستار پاسخ می مانند؟آیا نقاط ضعف احتمالی پیشنهاد خویشتن را می پذیرند و هوش مناسبی نسبت بوسیله آن دارند؟آیا پیش از نمایش ی پیشنهاد، نکات جایگزین را حزن در دید می گیرند؟آیا پیشنهادهای آن ها براساس منطق قوی و معقول عرضه می شود؟

وقتی اعضای تیم به بار ی سوم می رسند، باید تسلط های آن ها را با رویکردهای بسی صعود انصاف. پیش از ارائه ی دیدن خود، از آن ها بخواهید تا پیشنهادهایشان را ارائه دهند. سپس، پایه و اساس پیشنهادها را التماس کنید. به علاوه می توان راه های جایگزین و نقاط شکست پیشنهاد را از خود کارمندان تقاضا کرد. چنین رویکردی، آن ها را ملزم می بطی ء که اولین ایده ی خطورکرده به ذهنشان را بوسیله تعهد پرداخت نگذارند. زمانی که اعضای قسمت قسمت کردن بتوانند پیشنهادهایی منطقی ارائه دهند که علامت دهنده ی قانون دان عقلانی داخل مرزوبوم ای خارج از بن ی موثر خودشان باشد، بخاطر رفتن به مرحله ی چهارم آماده هستند.

مرحله ی چهارم: تولید

اعضای دسته بخاطر فعالیت در وهله ی چهارم، باید از هیچ، محصولی تولید کنند. به عنوان مثال به آن ها می گویید که دستور کار ای برای بهبود برنامه ی آموزشی استخدام های جدید ترقی دهند و آن ها پروژه ای برای انجام وظیفه ی مذکور توسعه می دهند. درون چنین مرحله ای، کارمندان می توانند چشم انداز موجود در ذهن سایرین و ذهن خویشتن را به پروژه هایی قابل انجام دگرگونی کنند. با سؤال های زیر، پیشرفت آن ها را تقویم کنید:آیا آن ها کاری ارائه می دهند که به قیافه منطقی از فرمان کنونی شان انقیاد نمی کند؟آیا می توانند چشم انداز شما و دیگران را به برنامه های برازنده پسند برای الحاق به چشم انداز تبدیل کنند؟آیا می توانند بوسیله سؤال های شما که پاسخی برای شان ندارید، پاسخ نمایش کنند؟ترکیب چهار مرحله، بوسیله توسعه ی پروژه ها و ایده ها از هیچ می انجامد

برای معاون بوسیله کارمندان در حروف ورود به مرحله ی چهارم، عموما باید تفکر را برای آن ها مدل سازی کنید. از آن ها فراخوانی کنید تا تو روندهای تولیدی شما انبازی کرده و آن را مشاهده کنند. اکثر افراد به این وعده نمی رسند. آن ها به خود اجازه و امکان نمی دهند که خیال مورد نیاز با خاتمه باز را انجام دهند. با دعوت از کارمندان به جلسه های تندباد فکری، به آن ها نشان می دهید که تامل کردن نه تنها صحیح، بلکه اجباری است. حتی می توانید از کارمندان مذکور، فهرستی از ایده ها برای بهبود پروژه، دپارتمان یا سازمان را التماس کنید. از آن ها بخواهید تا داخل دوره های منظم، ایده ها را به اشتراک بگذارند. بعد به معاون خودشان ایده ها را پرورش دهید تا ظاهر شود رویکرد اتخاذشده، ارزشی بیش از فرایندی تمرینی دارد.

باتوجه به آموزه های بالا می توان خراج گرفت که پندار انتقادی هیچ گاه نبوغ و موهبتی فطری و غیرقابل ترقی نخواهد حیات. به علاوه چنین سبکی از تفکر، تنها از طریق تجربه هم کسب نمی شود. با استعمال از رویکرد سیستماتیک فراز می نبوغ اعضای آویشن را راهنمایی کرد تا خلال چهار مرحله، تامل انتقادی خویشتن را توسعه دهند. با چنین رویکردی می توان یکی از پرتقاضاترین تسلط های نرم امروز را به کارمندان آموزش داد.بیشتر بخوانید:چگونه اعتیاد خویشتن را به مشغله ذهنی بیش از حد درمان کنیمنتایج یک پژوهش: شکست، پیش نیاز اساسی موفقیت استچرا ظهر کردن دلبستگی و اشتیاق در کسب وکار بغرنج است؟بزرگ ترین مشکلاتی که از نمو استارتاپ جلوگیری می کنندپیش از نخست مسیر رشد، تصرف وکارتان را برایش آماده کنید

شاید دوست داشته باشید:

لوگوهای تأثیرگذار چه خصوصیاتی دارند؟

تصور کنید که به عنوان مدیر بازاریابی داخل شرکتی خیالی بوسیله معروفیت Noxu مشغول بوسیله کار هستید. محصولات این شرکت، […]

گزارش کامل روز چهارم رویداد الکام پیچ

یکی از برنامه هایی که هرساله در نمایشگاه الکامپ توجهات زیادی را به خود طلبیدن می کند، الکام خم است. […]

مدیرعامل ایران رنتر: کاهش چشمگیر سود دریافتی از مشتریان، در صورت سرمایه گذاری بانک ها

کمال مطلوب حقیقی فعالیت ایران رنتر، ساده سازی روند اعطای تسهیلات بوسیله کاربران و حذف پیچیدگی های موجود است؛ جایی […]