چگونه مهارت اندیشه انتقادی را تو تیم خود ترقی دهیم؟

admin دسته‌بندی نشده

تفکر انتقادی تو صدر مهم ترین و پرتقاضاترین مهارت ها بخاطر متقاضیان شغلی قرار دارد. با چنین فرضیه ای احتمالا تصور می کنید که مؤسسه های آموزشی، مهارت های مذکور را به بهترین روش بوسیله دانشجویان می آموزند و کارفرماها نیز درون توسعه ی مهارت مذکور به کارمندان خود، با دقت و تسلط ارتفاع عمل می کنند. متأسفانه هیچ یک از دو تصور فوق بی عیب نیستند و اکثر افراد پس از ادخال به دنیای کسب وکار، هنوز بخاطر به کارگیری تفکر انتقادی آماده نیستند.

مطالعاتی در سال ۲۰۱۶ روی ۶۳،۹۲۴ مدیر و ۱۴،۱۶۷ فارغ التحصیل دانشگاهی انجام شد. نتایج تحقیقات علامت انصاف که مدیران، احاطه تامل انتقادی را در صدر برترین مهارت های کند قرار می دهند که فارغ التحصیلان از آن بی بهره هستند. ۶۰ درصد از مدیران حاضر در مطالعه به این نکته اذعان کردند. بررسی ی دیگری توسط وال استریت ژورنال روی دانشجویان سال نخست و انتها ۲۰۰ دانشگاه انجام شد. نتایج آن مدال می داد که اکثر فارغ التحصیلان دانشگاه های برتر، درون طول مدت فراگیری هیچ بهبودی در مرزوبوم ی تفکر انتقادی واضح نمی کنند. جستجو از کارفرماها همچنین نشان داد که نیمی از آن ها، مهارت تفکر انتقادی یا نقّادانه ی کارمندان خویشتن را متوسط خواه ضعیف بیان می کنند.مقاله های مرتبط:چگونه مهارت تامل استراتژیک خود را ارائه دهیم؟راه هایی برای افزایش خلاقیت داخل کسب و حکم

باتوجه به یافته های بالا این سؤال خلق کردن می شود که چرا آموزش تفکر انتقادی به افراد شاق است؟

چالش توسعه ی تفکر انتقادی، از دریافتن مفهوم آن شروع می شود. درواقع هنوز توافقی جدی روی معنا و مفهوم اندیشه انتقادی وجود ندارد. پس از درک اولیه، چالش مفاهیم تفکر انتقادی بیشتر هم می شود. اکثر کارفرماها نمی دانند که چگونه می قابلیت تفکر انتقادی را کسب کرد و بسیاری از مدیران نیز چگونگی آموزش خیال انتقادی را به کارمندان نیازمند مهارت نمی دانند. درواقع اکثر مواقع، رویکرد تسامح از سوی مدیران در پیش پژمرده می شود و راهی به جز کنار آمدن با افراد با احاطه های پایین اندیشه انتقادی حیات ندارد. قطعا این طور رویکردی برای توسعه ی تصرف وکار و احاطه های ویژگی کم ارزش زدودن.

محققان با کاربرد از استاندارد های توسعه ی ویژگی علمی، نقشه ی راهی برای آموزش احاطه پندار انتقادی توسعه دادند. با نقشه ی راه مذکور، تامل انتقادی به چهار فاز قابل حد گیری تقسیم می شود: اقتدار تو اجرا، ترکیب، پیشنهاد دادن و تولیدکردن. درون دنباله ی این مطلب زومیت، بوسیله چگونگی توسعه ی احاطه فکر انتقادی برای هر یک از اعضای تیم کسب وکار می پردازیم. به علاوه چگونگی وقوف نیاز اعضای آویشن به توسعه ی تسلط ها و شناسایی از یادگیری تمام آن ها و آمادگی برای تحصیل فاز بعدی را نیز تجسس می کنیم.

مرحله ی فاتحه: اجرا

اگر اعضای تیم به لطافت در نقشی نخست به حکم کرده اند خواه هیچ گاه مجبور به خیال به انزوا نبوده اند، احتمالا در فاز ارتکاب قرار دارند. درون چنین وضعیتی، آن ها عموما عزب کارها و وظایف قهری را ارتکاب می دهند؛ رویکردی ساده که ظاهرا پیچش زیادی بخاطر اجرا ندارد و به نوعی پیش از وعده ی تفکر انتقادی قرار می گیرد. ازطرفی، تبدیل دستورالعمل ها به عملکرد هم نیازمند مهارت های متعددی است که بوسیله پندار انتقادی مرتبط می شود: منطق کلامی، تصمیم گیری و محلول مسئله، همه بخاطر اجرای ساده ی وظایف هم مورد نیاز هستند. درون مجموع اگر بتوانید بوسیله سؤال های زیر پاسخ مثبت دهید، یعنی کارمند شما در مراحل نخستین خاطر انتقادی قرار دارد:آیا آن ها همه ی اجزاء وظایف خود را به طور کامل انجام می دهند؟آیا وظایف درون زمان مشخص شده انجام می شوند؟آیا تو همان نمونه مورد نیاز خواه نزدیک به آن کارها را انجام می دهند؟

چنانچه کارمندان در مرحله ی عمل با دشوار روبه رو هستند، ابتدا اطمینان کسب کنید که رخصت العمل های شما را به احسان درک کرده اند. در این مرحله باید از آن ها بخواهید تا با توضیح مجدد ساختار هر وظیفه پیش از اجرا، آن را به دهش درک کنند. در مراحل اولیه ی اصلاح، وظایف کوچک تر با محدودیت زمانی کوتاه نم به این کارمندان محول کنید. پس از شروع اولین وظایف، از هر مستخدم توضیحی درباره ی عملکرد اجرایی بخواهید که شامل چرایی اتخاذ هر غرض همچنین بشود. بوسیله محض اینکه هر یک از اعضا شروع به ارائه ی پیشنهاد برای بهبود کارهای خود کند، یعنی برای مرحله ی بعد آماده است.

وعده ی دوم: ترکیب

کارمندان در مرحله ی دوم، اقتدار دسته بندی گروهی از داده ها و غرض گیری درباره ی اولویت ها را پیدا می کند. بوسیله عنوان شهید آن ها پس از یک جلسه ی کاری، توانایی خلاص کردن دستاوردهای کلیدی آن را دارند. در این مرحله باید بتوانید بوسیله سؤال های زیر پاسخ مثبت دهید.آیا آن ها می توانند تمامی نکات اصلی را وقوف کنند؟آیا همه ی نکات غیرمهم را از فرایند حذف می کنند؟آیا به عطا رابطه اهمیت میان نکات مهم را درک می کنند؟آیا می توانند به وضوح و به صورت خلاصه بین نکات بنیادی تماس منیع کنند؟

توانایی ترکیب کردن، مهارتی است که مانند مهارت های دیگر با تمرین رشد می بطی ء. بوسیله اعضایی که درون این کود گرفتار شده اند، حداکثر قضا و قدر را برای آزمایش و جدیت و معصیت بدهید تا نکات و مهارت ها را حساسیت کنند. می توانید پس از هر جلسه یا تماس کاری، نکات رادیکال را از آن ها التماس کنید خواه در هر کنفرانس ی مشترک، مطلع برداشت های آ ن ها به عارض خلاصه را از نکات قبلی مطالبه کنید.جمع بندی و گروه بندی نکات بنیادی وقار بالایی دارد

اگر کارمندان داخل حساسیت نکات مهم با چالش روبه رو هستند، با راهنمایی آن ها از روال آزمایش های روحی با منابع محدود، به نوعی زور در استخراج عمده ترین مفروضات را برایشان ایجاد کنید. به عنوان مثال چنین محدودیت هایی را بخاطر کارمند ایجاد کنید: «تنها یک نکته را نمایش بده. تنها پنج دقیقه زمان داری. سرمایه ی محدودی برای غرض گیری داخل اختیار داری.» وقتی کارمندی بتواند بدون برای کارهای آینده بدون نیاز به آمادگی اولیه، معلومات و نکات رادیکال را استخراج کرده و ترکیب کند، بخاطر جنین ی بعدی آماده شده است.

مرحله ی سوم: پیشنهاد

داخل مرحله ی سوم، افراد گروه از فاز درک نکات عمده به فاز پیشنهاد وارد می شوند. درواقع هدف بازپسین در مرحله ی سوم این است که اعضای گروه، پیشنهادهایی را به صورت مستمر ارائه دهند که پایه های مستقر دارد؛ حتی چنانچه پیشنهادهای آن ها با نظر شما به عنوان مدیر هماهنگ نباشد، اهمیت بالایی دارند. برای ارزیابی موضع و پیشرفت آن ها درون مرحله ی پیشنهاد دادن، رویکرد زیر را عقب کنید:آیا آن ها در زمان سؤال پرسیدن از شما، پیشنهاد اندوه ارائه می کنند یا تنها منتظر پاسخ می مانند؟آیا نقاط ضعف احتمالی پیشنهاد خود را می پذیرند و فهمیدن مناسبی نسبت به آن دارند؟آیا پیش از عرضه ی پیشنهاد، نکات جایگزین را هم درون نظر می گیرند؟آیا پیشنهادهای آن ها براساس منطق قوی و معقول ارائه می شود؟

وقتی اعضای تیم به جنین ی ثالث می رسند، باید تسلط های آن ها را با رویکردهای مفرط پیشرفت داد. پیش از عرضه ی رویت خود، از آن ها بخواهید تا پیشنهادهایشان را نمایش دهند. سپس، پایه و اساس پیشنهادها را درخواست کنید. بوسیله علاوه می توان راه های جایگزین و نقاط ضعف پیشنهاد را از خود کارمندان تقاضا کرد. چنین رویکردی، آن ها را ملزم می کند که اولیه ایده ی خطورکرده به ذهنشان را به پول اعانه نگذارند. زمانی که اعضای دسته بتوانند پیشنهادهایی قانون دان ارائه دهند که مدال دهنده ی حساب دان عقلانی در مملکت ای بیرون از اساس ی مفید خودشان باشد، برای روبیدن به بار ی چهارم آماده هستند.

مرحله ی چهارم: تولید

اعضای گروه برای فعالیت تو مرحله ی چهارم، باید از هیچ، محصولی تولید کنند. به عنوان مثال به آن ها می گویید که پروگرام ای برای بهبود برنامه ی آموزشی استخدام های جدید توسعه دهند و آن ها پروژه ای بخاطر ادا وظیفه ی مذکور توسعه می دهند. در چنین وهله ای، کارمندان می توانند چشم انداز موجود در ذهن دیگران و ذهن خویشتن را به پروژه هایی قابل اجرا تحول کنند. با سؤال های زیر، پیشرفت آن ها را ارزیابی کنید:آیا آن ها کاری ارائه می دهند که به صورت قانون دان از کار کنونی شان تابعیت نمی کند؟آیا می توانند چشم انداز شما و سایرین را به برنامه های قابل قبول برای الحاق به چشم انداز دگرگونی کنند؟آیا می توانند به سؤال های شما که پاسخی برای موجودی ندارید، پاسخ ارائه کنند؟ترکیب چهار مرحله، به ترقی ی پروژه ها و ایده ها از هیچگاه می انجامد

برای کمک به کارمندان در سطر دخول به جنین ی چهارم، عموما باید خیال را برای آن ها مدل سازی کنید. از آن ها دعوت کنید تا تو روندهای تولیدی شما شریک شدن کرده و آن را مشاهده کنند. اکثر افراد بوسیله این وعده نمی رسند. آن ها بوسیله خود دستور و امکان نمی دهند که خاطر تک نیاز با سرانجام باز را انجام دهند. با فراخوانی از کارمندان به نشست های طوفان فکری، به آن ها نشان می دهید که تامل کردن نه تنها صحیح، بلکه الزامی است. حتی می توانید از کارمندان مذکور، فهرستی از ایده ها بخاطر گشایش پروژه، دپارتمان یا سازمان را درخواست کنید. از آن ها بخواهید تا در دوره های منظم، ایده ها را به اشتراک بگذارند. سپس بوسیله کمک خودشان ایده ها را تحصیل دهید تا مشخص شود رویکرد اتخاذشده، ارزشی بیش از فرایندی تمرینی دارد.

باتوجه به آموزه های اوج می توان نتیجه گرفت که فکر انتقادی هیچگاه گاه استعداد و موهبتی ذاتی و غیرقابل توسعه نخواهد وجود. به علاوه چنین سبکی از تفکر، تنها از عادت تجربه هم تصرف نمی شود. با مصرف از رویکرد سیستماتیک بالا می توان اعضای تیم را هدایت کرد تا طی چهار مرحله، تفکر انتقادی خود را توسعه دهند. با چنین رویکردی می نبوغ یکی از پرتقاضاترین مهارت های نرم امروز را به کارمندان آموزش عدل.بیشتر بخوانید:مایکروسافت آزمایش قوه های سوختی هیدروژنی را در دیتاسنترها با موفقیت ایفا دادپپسی برای بهره مندی از سرو ابری با مایکروسافت باهم اتحاد کردن می کندگلکسی اس 21 اولترا سامسونگ فقط با تراشه اگزینوس ۱۰۰۰ عرضه خواهد شددورکاری ۲۰هزار اندام از کارمندان گوگل تا تابستان سال آینده ادامه داردمشخصات طولانی سری گلکسی تب S7 سامسونگ فاش شد

شاید دوست داشته باشید:

پس از حذف کوکی از کروم، چه آینده ای در انتظار دنیای وب است؟

گوگل کروم تا دو سال آینده کوکی های متفرقه خواه بوسیله اصطلاح «کوکی های شخص ثالث» (third-party cookies) را به […]

با مؤلفه های مهم ارزش گذاری علیه آشنا شوید

وقتی مشتریان رخت یا سرویس را ازلحاظ ارج یا مقدار بررسی کنند، درواقع ارج درک شده از آن را با […]

اشتباهات رایج همدستی ها در یادگیری و توسعه

سازمان های سراسر دنیا در سال ۲۰۱۶، مبلغ ۳۵۹ میلیون دلار روی آموزش سرمایه گذاری کرده اند؛ اما آیا این […]